KINERJA PENGAWASAN KEMENTERIAN AGAMA
KINERJA PENGAWASAN KEMENTERIAN AGAMA
Saya selalu menyatakan bahwa semakin optimal pengawasan yang dilakukan oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Agama tentunya berkorelasi dengan semakin membaiknya transparansi dan akuntabilitas para aparat Sipil Negara (ASN) Kemenag. Hal ini saya sampaikan di dalam acara yang digelar oleh Inspektorat Jenderal (Itjen ) Kemenag, di Bogor, 30/4/2017. Acara ini diselenggarakan untuk melakukan evaluasi kinerja Triwulan I tahun 2017. Acara ini diikuti oleh segenap inspektur, pejabat eselon III dan IV dan juga tim auditor.
Di dalam acara ini, saya sampaikan tiga hal mendasar tentang kinerja dan perubahan manajemen kinerja yang sekarang sedang dilakukan oleh pemerintah. Pertama, saya tentu mengapresiasi atas semua capaian kinerja Itjen Kemenag dalam tahun-tahun terakhir. Ada banyak capaian yang bisa dilakukan di antaranya ialah peningkatan kepatuhan terhadap regulasi yang sudah menjadi pedoman di dalam penyelenggaraan kegiatan. Kemudian juga mengenai audit kinerja terhadap unit-unit kerja Kemenag, baik pusat maupun daerah. Dengan menggunakan audit kinerja itu, maka ada ukuran yang lebih jelas tentang seberapa kinerja kita itu bisa diukur. Ada yang memperoleh nilai memadai, misalnya di atas 80 dan ada juga yang bernilai kurang dari 60. Saya bersyukur juga bahwa Sekretariat Jenderal Kemenag sudah memperoleh skor di atas 70 untuk audit kinerja tahun 2015.
Yang juga tidak kalah penting ialah dengan diberlakukannya Zona Integritas (ZI) dan menjadikan ratusan unit kerja untuk menjadi percontohan. Dengan menjadikan unit-unit kerja sebagai wilayah ZI, maka sekurang-kurangnya terdapat sejumlah perilaku yang lebih baik di dalam memandang terhadap integritas dimaksud. Kita sungguh merasakan bahwa membangun integritas merupakan hal yang sangat sulit di tengah lingkungan yang memang belum kondusif untuk melakukannya. Selain itu juga dengan dicanangkannya mengenai Wilayah Bebas Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM).
Kedua, secara institusional, kita sudah memiliki satu system penilaian kinerja, yang disebut dengan Sistem Informasi Penilaian Kinerja (SIPKA). Namun yang belum kita miliki adalah system penilaian kinerja individual yang memungkinkan kita bisa dengan cepat mengetahui bagaimana kinerja ASN kita sampai di daerah-daerah. Kita membutuhkan satu system manajemen informasi kinerja individu, yang bisa saja disebut sebagai Sistem Informasi Elektronik Kinerja (SIEKA) ASN Kemenag. Jika hal ini bisa dirumuskan, maka kita akan mengetahui dengan jelas bagaimana profiling ASN dan juga prestasi kinerja seluruh ASN kita di manapun berada.
Saya sudah tekankan pada Biro Kepegawaian agar membangun sinergi dengan Itjen dan juga tim ahli di bidang pemrograman untuk membangun system ini agar keinginan untuk merealisasikan tentang elektronik kinerja ASN itu akan menjadi kenyataan. Saya meminta agar pada semester II tahun 2017 sudah dirancang hal ini, sehingga tahun 2018 sudah running well. Ini adalah bagian mimpi yang harus direalisasikan segera agar kita tidak tertinggal dengan kementerian lain yang sudah menerapkannya.
Ketiga, terus terang saya secara tegas menyatakan bahwa ada ambisi dan keinginan yang kuat dari Pak Jokowi untuk mewujudkan perencanaan yang lebih operasional dan terukur. Di dalam pernyataannya di Musrenbangnas 2017 disampaikan bahwa perencanaan kita masih belum tepat sasaran. Seharusnya perencanaan itu harus bisa diukur berapa tingkat ketercapaiannya. Harus jelas sasarannya. Ada banyak perencanaan yang ketika diimplementasikan ternyata tidak bisa didayagunakan. Misalnya pembangunan waduk yang tidak diikuti dengan pembangunan irigasi dan sebagainya.
Bertitiktolak dari pemikiran Pak Joko Widodo yang simple dan terukur tersebut, seharusnya kita semua melakukan hal yang sama. Misalnya di dalam sasaran kinerja yang akan dicapai mestinya, itjen menjelaskan angka berapa banyak yang akan ditargetkan dalam setahun, seperti penetapan ZI, WBK dan WBBM berapa tahun depan dicanangkan, dan kemudian berapa tingkat ketercapaiannya. Jadi bukan dengan menempatkan prosentase capaiannya, seperti target 60 persen atau lainnya. Target harus angka riil yang akan dicapai dalam setahun anggaran. Peningkatan jumlah ASN yang makin patuh pada regulasi, maka harus dituangkan dalam angka-angka yang jelas, sehingga nanti akan diketahui berapa tingkat pencapaiannya.
Makanya, kita harus menerapkan manajemen kinerja sebagai bagian tidak terpisahkan di dalam cabinet kerja. Empat hal yang menjadi tuntutan dari manajemen kinerja harus dipenuhi, yaitu: penetapan sasaran kinerja yang menetapkan apa dan siapa yang menjadi sasaran kinerja kita. Lalu indicator kinerja yang menetapkan tentang apa, siapa, berapa dan bagaimana program dan kegiatan tersebut dilakukan, kemudian target kinerja yang berupa angka-angka yang jelas dan terukur, dan melakukan evaluasi berapa persen target tersebut bisa dilakukan melalui pencapaian kinerja atau out put dan out come.
Jika kita melakukannya dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen kinerja ini, maka kita berkeyakinan bahwa ke depan akan jelas berapa banyak dan bagaimana kualitas kinerja kita.
Wallahu a’lam bi al shawab.